Lucha por la igualdad en la cima

The New York Times – Sel.lecció setmanal  per a EL PAÍS, dijous 10 de febrer de 2011

Los problemas de las mujeres trabajadoras para ascender

Por NICOLA CLARK –  MUNICH

En un país en el que a las mujeres les resulta  particularmente difícil compaginar su carrera y la vida familiar, Veronika Bethke vive en una especie de nirvana.

A sus 36 años, y madre de gemelos de tres, Bethke se dedica a la formación de directivos en Siemens, el gigante alemán de la ingeniería. Desde que regresó de una baja por maternidad de 11 meses en 2008, ha trabajado casi siempre a media jornada y, cuando ha sido necesario, desde casa. Sus hijos van a una guardería sufragada por Siemens y situada a solo unos pasos de su puerta.

En comparación con Estados Unidos, Alemania y gran parte de Europa han llegado tarde a la fiesta de la diversidad de género en el mundo laboral. Pero la empresa de Bethke —una multinacional con 405.000 empleados en 190 países que fabrica desde trenes de alta velocidad hasta material médico— es una de las grandes corporaciones europeas que han causado revuelo en los últimos dos o tres años  al tratar de atraer, retener y ascender a mujeres con talento. En 2008, Siemens

era la primera compañía del índice DAX 30 —con las empresas  líderes alemanas— que incluyó  a una mujer, Barbara Kux, en su junta directiva. El pasado vera no, una segunda mujer, Brigitte Ederer, pasó a formar parte de la junta como jefa de recursos humanos, lo que incrementó la cuota de mujeres en cargos directivos de Siemens hasta un 25%. Eso supone casi el triple de la media en las empresas alemanas, que es de un 8,5%, y el doble del promedio en la Unión Europea, que ronda el 12%. En Estados Unidos, en torno a un 40% de los directivos del sector privado son mujeres, según la Oficina de Contabilidad General.

“Las empresas europeas están despertando, pero en su mayoría acaban de emprender estas iniciativas”, afirma Herminia Ibarra, profesora de liderazgo y conducta empresarial en Insead,  el Instituto Europeo de Administración de Empresas.

Eso significa algo más que guarderías de empresa o unos  horarios más flexibles. La conciliación de la vida laboral y familiar es habitual, señala Ibarra, “pero no es eso lo que llevará a las mujeres a los puestos de responsabilidad”.

Pese a las iniciativas para reclutar cada vez a más mujeres en cargos directivos, sus números disminuyen drásticamente cuanto más nos acercamos a la cima.

Los analistas laborales describen este fenómeno como la “tubería que gotea”, y sus efectos han sido persistentes en todos los sectores y culturas nacionales, pese al creciente número de mujeres que obtienen licenciaturas universitarias y aspiran a desarrollar una carrera profesional.

“Ya no creo que se trate de un problema de admisión”, observa  Laura A. Liswood, secretaria general del Consejo de Mujeres Líderes Mundiales, un grupo para  ex jefas de Estado y Gobierno.

Según Liswood, en el mundo desarrollado, entre un 50% y un  60% de los licenciados son mujeres. “Es un problema de ascenso de categoría”, sentencia.

Eileen Taylor, directora de diversidad internacional en Deutsche Bank, destaca “las suposiciones que achacan el goteo de la tubería a que las mujeres toman  la baja para tener hijos”. Pero un  análisis que llevó a cabo su banco  el año pasado descubrió que en ningún momento hay más de un  5% de trabajadoras de baja por maternidad.

La primavera pasada, Deutsche Telekom anunciaba unas ambiciosas cuotas voluntarias  y se convertía en la primera gran empresa alemana en hacerlo. El plan es incrementar el porcentaje de directoras, que pasará del 13% actual, aproximadamente, a un30%deaquía2015.

Muchas empresas han evitado los objetivos numéricos por temor a estigmatizar a las mujeres como “contrataciones para cumplir los porcentajes”. Pero Mechthilde Maier jefa de diversidad en Deutsche Telekom, discrepa. “La cuota no es el objetivo”, asegura. “Es un instrumento para el cambio”.

Un sondeo realizado el pasado año por el Poro Económico Mundial descubrió que los directivos de 600 grandes empresas citaban sobre todo una “cultura masculina o patriarcal” y una “falta de modelos de conducta” como los mayores obstáculos para las aspirantes a líderes.

Derribar esas barreras exige que las empresas estudien con detenimiento las iniciativas relativas a los sexos. Taylor ha  empezado a involucrar de forma directa a los altos cargos en la  formación de mujeres con talento. Desde septiembre de 2009, el banco ha asignado a 30 mujeres un total de 12 mentores pertenecientes a su comité directivo, todos ellos hombres. Un tercio de  las mujeres ya ocupan “cargos nuevos o más relevantes”.

Un estudio efectuado en 2010 entre 4.500 licenciados en Empresariales descubrió que tanto los hombres como las mujeres  que contaban con un mentor perteneciente a la cúpula directiva de su organización obtenían un  índice similar de ascensos. Sin embargo, se aprecia una mar cada diferencia en el acceso a los altos cargos directivos: casi dos tercios de los hombres entrevistados respondieron que su mentor era un consejero delegado o un miembro del comité directivo, frente a un 52% de las mujeres.

Simone Siebeke, vicepresidenta del departamento de cosmética de Henkel, un grupo internacional de productos de consumo  con sede en Dusseldorf,  se benefició de esta exposición al principio de su carrera.

Henkel no cuenta con un programa oficial de tutoría para mujeres. Pero, tras unos cinco años en el departamento de compras de la empresa, el jefe de Siebeke la recomendó para que dirigiera la oficina del comité ejecutivo. Esta función le supuso un contacto diario con el consejero delegado y otros altos cargos y un puesto en todas las reuniones de alto nivel.

Dos años y medio después, cuenta, le propusieron la dirección del departamento de recursos humanos. “Esto no habría ocurrido si no me hubiesen conocido”, afirma.

1 comentari (+add yours?)

  1. la sudiste
    febr. 11, 2011 @ 20:01:26

    Je crois que la seule raison pour laquelle il n’y a pas plus de femmes dans les hautes sphères est la suivante :
    “Un sondeo realizado el pasado año por el Poro Económico Mundial descubrió que los directivos de 600 grandes empresas citaban sobre todo una “cultura masculina o patriarcal” y una “falta de modelos de conducta” como los mayores obstáculos para las aspirantes a líderes”

    M'agrada

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